Повесть HR-директора о HR-аналитике. Часть 2

В прошлый раз (часть 1) нашего бесстрашного директора по персоналу отругал генеральный директор и прямо сказал, что первому надо очень быстро заняться аналитикой в области управления персоналом.Будучи уравновешенным парнем, директор по персоналу быстро определился с планом действий, чтобы в короткие сроки освоить то, о чем он мало имел представление. И что предполагалось было прерогативой Финансового отдела и отдела маркетинга.
      Ждет ли его провал или успех, чтобы стать номер 1 среди топ-менеджеров? Будет ли он получать удовольствие от работы с аналитикой в области управления персоналом?
      Прошло пару месяцев и наш директор по персоналу был очень занят...

Не называй меня деткой. Хотя директор по персоналу возмущался, что генеральный директор поставил перед ним трудную задачу, фактически навязал ему, в какой то момент он понял, что дорогой лидер был совершенно прав, что они должны действовать сообща и быстро.

Тот самый парень Берзин. Как было ранее сказано в части 1, директор по персоналу углубился в изучение темы по HR-аналитике (аналитики в области управления персоналом), читал книги, подписывался на блоги, участвовал в он-лайн группах, а также занимался любимым делом - посещал конференции. На одной из таких конференций он встретил господина Берзина (Bersin), который познакомил его с 4-ступенчатой модель HR-аналитики.

Bersin рассказал ему как эволюционирует организация в зависимости от того, на какой ступени она сегодня находится. Директор по персоналу признался Bersin, что его компания находится на нулевом этапе. 

Вымышленные зверки аналитики. Его план начал формироваться, когда он посетил Саммит HR & Workforce Analytics Innovation Summit  в Лондоне. Сначала ему показалось, что он оказался в неправильном месте. Значительная часть посетителей Саммит не имели отношения к HR. ОН был ошеломлен, узнав, что в команде компании Shell есть один специалист по статистике и двое с экономическим образованием. Он почувствовал себя чем-то вроде динозавра, но директор по персоналу очень быстро сориентировался, что ему не нужно все делать самому. У него получалось бы быстрее, имея он одного или даже два помощника в данном направлении. Он слышал, что настоящая профессиональная HR-аналитика только развивается и ему казалось, что он в комнате с кучей мифических зверков. 

Директор по персоналу решил повнимательнее приглядеться к Отделу финансов и присмотреть начинающую звезду себе. Теперь он понял, что ему нужен кто-то кто мог бы осмыслить поступающие данные и создать интересные истории и получить инсайдерскую информацию из множества данных, которыми обладает Отдел персонала.

    Директору по персоналу нравилось то, что он услышал от Ванессы Варней ( Vanessa Varney ) из Coca-Cola Enterprises. Их опыт представлялся ярким примером успешного построения HR аналитики в компании снизу вверх, согласно модели Bersin.

     Учитывая нетерпеливость генерального директора, директор по персоналу был взволнован тем, что сказал ему Patrick Coolen из ABN AMRO за обедом. Они решили договорились действовать совместно, чтобы ускорить внедрение аналитики в своих компаниях, получения оперативных отчетов, экспериментируя  с данными. Директор по персоналу помнил, что текущий генеральный директор очень требовательный и просил перестать готовить отчеты и начать прогнозировать. И ему хотелось это делать с большой экономией.

     

Начните с бизнес-проблемы. Будучи таким же математически подкованным, как и его любимы пудель, директор по персоналу был рад бы услышать, от любого, что начинать надо со сбора данных при работе с HR-аналитикой. Но вместо этого, все говорили ему, что начинать надо с бизнес-задачи. Это было не так просто. Его рекрутинг был немного в беспорядке, т.к. исторически этим занималось кадровое агентство, которое он нанял и расходы на которое были очень высоки. И эффективность с производительностью этого подрядчика всегда было яблоком раздора с коллегами.

    Директор по персоналу подумал, что вопрос управления талантами будет самой подходящей бизнес-задачей, где он может начать практиковать аналитику. Он назначил встречу с руководителем отдела подбора на следующий день. 

Путешествие директора по персоналу в мир аналитики становится все более захватывающим с каждой минутой!